На форуме «Дело в людях» обсудили роль корпоративной культуры в устойчивости бизнеса

Открывая форум, президент Ассоциации менеджеров Дмитрий Зеленин отметил: «Корпоративные ценности работают на устойчивость бизнеса тогда, когда становятся частью системы управления и влияют на ежедневные решения. Недостаточно зафиксировать принципы в документах — важно, чтобы они находили отражение в работе с сотрудниками, бизнес-процессах и конкретных управленческих практиках. Такой подход позволяет компаниям не только последовательно двигаться к достижению целей устойчивого развития, но и создавать условия для долгосрочного роста».

В ходе пленарной сессии Ассоциация менеджеров представила результаты исследования «Самооценка корпоративной культуры компаний: степень зрелости». В нем приняли участие более 140 компаний из разных отраслей, 76% из них — представители крупного бизнеса.

Данные показывают, что повестка УР уже вошла в практику многих российских компаний, однако ее интеграция в систему управления и корпоративную культуру остается на этапе формирования. 42% компаний работают с этой повесткой более пяти лет, но только 24% респондентов рассматривают ее как систему ценностей, интегрированную во все подразделения и учитываемую при принятии ключевых решений.

При этом компании уже формируют условия для более системного подхода. 69% участников отмечают вовлеченность руководства в разработку стратегии и постановку целей в области устойчивого развития, а каждая пятая компания учитывает соответствующие критерии в показателях эффективности топ-менеджеров.

В своем выступлении на пленарной сессии директор департамента общественных связей, ПАО «Аэрофлот» Олеся Владимирова отметила, что ценности компании приобретают практический смысл, когда находят отражение в управленческих решениях и повседневной работе сотрудников:

«Внешнее не должно расходиться с внутренним — это простой по смыслу и, вместе с тем, „зрелый“ подход компаний, выбирающих долгосрочные цели в современных реалиях. Он проявляется в ежедневных действиях, в первую очередь, управленческой команды и следовании принципам устойчивого развития, заложенным на ценностном уровне корпоративной культуры. В Аэрофлоте клиентоцентричность корпоративной культуры распространяется и на клиентский опыт, и на опыт сотрудника как внутреннего клиента: используются единые метрики качества сервиса для пассажиров и для сотрудников. Результаты говорят за себя: ежегодно проводимые HR-исследования среди коллектива показали с 2023 по 2025 год рост лояльности — на 14,7%, вовлеченности — на 12,4% и производительности — на 28,54%».

Главный актив современного бизнеса — формируемый им общественный капитал. Поэтому устойчивая корпоративная культура всегда должна быть частью бизнес-модели компании, отметил Рубен Бегунц, вице-президент, директор департамента корпоративной культуры и устойчивого развития ПСБ:

«Мы интегрировали повестку устойчивого развития в общую стратегию развития банка до 2030 года и в корпоративную культуру, сделав фокус на достижении национальных целей страны и развитии общественного капитала. Изменили внутренние процессы — встроили управление повесткой устойчивого развития в систему корпоративного управления, для координации стратегической концепции создали Комитет по устойчивому развитию. Важной составляющей нашей концепции устойчивого развития, которую мы назвали „Прогресс. Содействие. Безопасность“, сделали человекоцентричность и непрерывный диалог на всех уровнях».

Как корпоративная культура может влиять на развитие бизнеса через вовлеченность сотрудников, рассказала на примере IEK GROUP Наталия Бельская, директор по организационному развитию и управлению персоналом:

«В IEK GROUP работают более 5 тысяч человек, объединенных одной командой, но работающих в разных регионах и подразделениях компании. У каждого свой профессиональный фокус и задачи, но общая цель остается единой. Поэтому для нас особенно важно сохранять ощущение причастности: понимать, ради чего мы работаем, видеть свой вклад и чувствовать связь с коллегами. Наша культура строится на концепции „живого результата“: идеи сотрудников не остаются на бумаге, а превращаются в реальные проекты. Уже более 60% инициатив коллег доходят до реализации. Это дает людям возможность проявить себя, а компании — получать решения, которые двигают бизнес вперед. Так в IEK GROUP лидерство сочетается с партнерством».

Деловая программа форума «Дело в людях: пространство устойчивых решений» охватила ключевые направления социальной ответственности бизнеса — от сохранения природного капитала и биоразнообразия до поддержки семей и развития человеческого капитала. Участники обсудили роль бизнеса в сохранении природных территорий, восстановлении экосистем и рациональном использовании ресурсов, а также подходы к интеграции природоохранных проектов в стратегии компаний.

Отдельный блок программы форума был посвящен социальной и корпоративной повестке. Эксперты рассмотрели, как компании меняют подходы к поддержке семей в регионах присутствия бизнеса, как эффективно внедряют ИИ в инструменты управления человеческим капиталом и вовлекают персонал в реализацию инициатив, а также обсудили этику ответственных брендов и ценностные изменения в потребительском поведении.

Практическая часть форума была посвящена инструментам, которые позволяют компаниям развивать устойчивые инициативы независимо от масштаба и доступных ресурсов. Эксперты рассмотрели возможности партнерства с НКО, роль различных функциональных подразделений в реализации таких проектов, а также актуальные подходы к взаимодействию крупного бизнеса с поставщиками и малыми и средними предпринимателями. В рамках программы мероприятия также прошли экспертные дискуссии, питч-сессии и практические разборы кейсов. Своими практиками и кейсами на форуме поделились представители Национальной Медиа Группы, ГК «КОТРОС», МегаФона, Аэрофлота, Норникеля и других российских компаний.